Original: http://blog.startupprofessionals.com/2017/04/

8 способов удержать пожизненную лояльность от ключевых сотрудников

Это совершенно новый мир на рабочем месте. Millennials хотят, чтобы работа имела значение, и не заботится об иерархиях. Бумеры возвращаются на работу, но из-за их опыта они могут быть оскорблены постоянной обратной связью. Все предпочитают более гибкие часы, возможность работать из дома, а традиции пожизненной лояльности к одной компании больше не применяются.

Лояльность к данной компании теперь должна быть вдохновлена, а не предполагаться. Эти проблемы, с рекомендациями по их решению, были прекрасно представлены мне в новой книге «Принцип Бумеранга» Ли Карахера, который создал несколько компаний и помог многим другим управлять Millennials, сократить оборот и улучшить удовлетворение и ставка возврата.

Она и я предлагаем вам следующую информацию о том, как вытирать собственное пастбище, помогая сотрудникам находить и использовать свои сильные стороны и вдохновлять их быть более удовлетворенными и продуктивными на вашей стороне забора и даже счастливо возвращаться, если они будут блуждать по их карьерный рост:

  1. Обеспечьте структурированный подход к наставничеству. Наставничество - это запрос номер один от Millennials на рабочем месте. Они привыкли и ценят отношения со взрослыми людьми, которые помогут им ориентироваться. По совпадению, Бумеры любят делиться своим руководством, чтобы преодолеть разрыв в генерации. Таким образом, наставничество вдохновляет лояльность вокруг.

  2. Создайте культуру конкретной и своевременной обратной связи. Каждому нужна обратная связь, но им не нравятся ежегодные обзоры производительности. Сегодня сотрудники ожидают, что культура, в которой обратная связь, как положительная, так и корректирующая, является естественной, своевременной и конструктивной. Корректируя свой стиль, чтобы каждый сотрудник слышал вас, это знак лидера, который порождает лояльность.

  3. Сосредоточьтесь на следующем шаге, а также на текущей роли. Сотрудники должны чувствовать, что их роль сегодня в вашей команде будет полезной для их карьеры завтра, и какие возможности вы можете увидеть для них. Если вы сравните это с соразмерным обучением и профессиональным обучением, вы взамен увидите их приверженность, производительность и лояльность.

  4. Учет сегодняшних потребностей в гибкости работы. Сегодня это не только забота о детях, но и уход за пожилыми родителями или родственниками. Реальная гибкость работы также отвечает личным предпочтениям относительно времени и места работы, а не только фиксированных опций. Благодаря нашим новым устройствам и повсеместному доступу в Интернет, практически любая работа может быть выполнена из любого места.

  5. Определите сроки работы, а не часы работы. Гибкая работа требует негибких крайних сроков, которые являются конкретными - время, дата, часовой пояс - и последовательно соблюдается. Измерение посещаемости - только от девяти до пяти не является удовлетворительным или продуктивным для компании или команды. Overt planning учитывает предпочтительный график каждого члена команды.

  6. Откорректируйте практику окладов, поскольку прогресс карьеры. Старая стандартная практика трех процентов возрастает каждый год, для людей в их ранней карьере, в основном гарантирует, что ваш молодой талант будет выглядеть в другом месте быстро. Для хороших исполнителей, увеличение увеличивается рано (10-15 процентов) порождает лояльность. Убедитесь, что все сотрудники оплачиваются по рыночным ставкам.

  7. Создайте надежду на счастье на работе. Счастье и лояльность, как правило, идут рука об руку. Несчастные члены команды - это тяготение к производительности каждого, а также к лояльности. Несчастье приходит чаще всего из-за недооценки, непонимания того, что требуется, и недовольства наказанием за ошибки. Не позволяйте этим случиться.

  8. Ожидайте карьерные переходы и спланируйте их. Сегодня ни один сотрудник не остается навсегда, потому что им необходимо расширение карьеры. Ваша компания также выигрывает от регулярного вливания новых идей, навыков и опыта, поэтому рассматривайте переходы как осознанные и позитивные. Лояльность сотрудников включает в себя то, что они говорят сверстникам, и их потенциал вернуться позже.

Сделайте свою компанию отличным местом для работы, а также хорошим местом для работы. Никто не скажет, что это легко, или у вас не должно быть больших ожиданий от каждого члена команды. Чем дольше вы держите в команде неактивных, энергетических присосок или токсичных людей, тем больше вероятность того, что вы потеряете хороших людей. Однако всегда устанавливайте высокий бар для вашего поведения на выходе для всех.

Просто потому, что кто-то не сейчас, это не значит, что он не будет прав позже. Лучшие компании создают культуры, к которым хотят вернуться сотрудники, которые обеспечивают как краткосрочные, так и долгосрочные выгоды. Это новая пожизненная лояльность, и она навсегда служит всем лучше, чем старая модель тех же сотрудников. Ваша компания там еще?

Марти Цвиллинг

*** Впервые опубликован на Huffington Post, 29.04.2013 ***